„A Nyitottak vagyunk kezdeményezést, és ennek otthonaként a nyitottakvagyunk.hu honlapot azoknak a vállalatoknak, szervezeteknek és közösségeknek hoztuk létre, amelyek nyitottságukat együtt ki is szeretnék fejezni, hogy ezzel inspiráljanak másokat is.” – írják az oldalukon a magyar alapítók. A héten már konferenciát tartanak, miközben közel ezer üzleti szervezet csatlakozott a Google, a Prezi és az espell által elindított – mozgalomhoz. Bán Miklóssal, az espell fordítás és lokalizáció társtulajdonosával, a Nyitottak vagyunk board-tagjával beszélgettem.

SZ: Kötelező feladat vállalatvezetőként részt venni a közösségi életben, vagy a Nyitottak vagyunk szerepvállalás máshonnan jön?

Bán Miki: Semmiképp nem mondanám, hogy kötelező. Egyrészt saját döntés, másrészt egybeesik a cég üzleti érdekeivel. Egy cég sokféleképpen vállalhat társadalmi felelősséget. Ahogy ez az espell-ben viszonylag sok időt töltünk ezzel, nekem is viszonylag sok energiám ment a Nyitottak vagyunk kezdeményezésbe, különösen a kezdetekkor és egy-egy nagyobb kampány idején. Amióta a nyitottak vagyunk önálló, nonprofit kft-ként működik és van önálló ügyvezetője, nagyrészt inkább a board munkájában veszek részt. Az elmúlt hetek különlegesek, mert szervezzük az első nemzetközi konferenciánkat. Ebbe most megint kicsit nagyobb elánnal vetettem bele magam.

SZ: Ezt az időt a cégtől veszed el.

Bán Miki: A munkánk a Nyitottak vagyunk keretein belül és maga a kezdeményezés is szolgálják a cég jó működését. A munkatársak, akik nyíltan vállalhatják magukat egy nyitott és sokszínű munkahelyen, hatékonyabban dolgoznak és lojálisabbak a céghez, mint máshol.

Egy cég persze nem attól lesz nyitott, hogy a vezetője értékei olyanok amilyenek. Egy munkahely akkor lehet valóban sokszínű, ha ezek az értékek a közösség konszenzusos értékei, amelyek minden szinten, a napi mikro-döntésekben és a stratégiai választásokban egyaránt megjelennek.  

SZ: Ha ez a titka a sikeres működésnek, akkor miért árulod el ezt mindenkinek? Miért nem tartod meg magadnak a titkot.

Bán Miki: Amikor én a cégről és a piacáról gondolkozom, akkor ökoszisztémában gondolkozom, amelyben részt vesznek a hozzánk hasonló fordítóirodák, a felsőoktatási intézmények, akik a fordítóinkat és belső munkatársainkat képzik, tagjai a szabályozók, az alvállalkozóink... Van egy csomó olyan munka, amit közösen tudunk elvégezni leghatékonyabban. Ezeknél a dolgoknál érdemes félretenni a versengést és elővenni a kooperációt. Az elzárkózásnak nincs értelme, az ránk is negatívan hatna.  

SZ: Üzlet már származott abból, hogy a Nyitottak vagyunkon belül két cég egymásra talált?

Bán Miki: Egyszer-egyszer előfordult ilyen eset, de nem jellemző, és nekünk nem is ez a fontos. Ha a közvetlen előnyöket keressük, akkor inkább a HR körül érdemes keresgélnünk. Az espell számára nagyon fontos, hogy a legtehetségesebb, legrátermettebb munkavállalókat tudjuk megszólítani. Ezekért a tehetségekért nemcsak más hazai fordítócégekkel, hanem leginkább a külföldi lehetőségekkel kell versenyeznünk. Nem kizárólag az Y-generáció tagjaira igaz, de rájuk különösen jellemző, hogy a tradicionális szempontok mellett egy csomó “puha” szempontot is figyelembe vesznek amikor munkahelyet választanak. A Nyitottak vagyunk és a Gemius kutatási eredményeiből például világosan látszik, hogy a jövő munkavállalóinak nagy része olyan munkahelyen szeretne dolgozni, ahol mindenki egyenlő esélyekkel és lehetőséggel találkozik.

SZ: Hol kell ma Magyarországon nyitottabbnak lenni? Mely területeken, és ezek között mi az arány?

Bán Miki: A Nyitottak vagyunk alapítói cégek. Ezért a kezdetektől azt gondoljuk, hogy a munka világáról tudunk hitelesen és relevánsan beszélni: erről van közvetlen, saját élményünk. Mi azt tanultuk meg a saját tapasztalatainkból, hogy nyitottnak lenni nem csak helyes, de üzletileg meg is éri. A több mint 900 csatlakozott cég, szervezet és közösség azt vállalja nyilvánosan, hogy kollégáikat és partnereiket kizárólag a tetteik és a teljesítményük alapján ítéli meg, tekintet nélkül életkorra, nemre, nemi identitásra, szexuális orientációra, nemzeti, etnikai hovatartozásra vagy származásra, politikai, vallási vagy más meggyőződésre, fizikai és egyéb adottságokra.  

Ezek közül a legfontosabb ügyünknek a nők és férfiak egyenlő munkaerőpiaci lehetőségeivel való foglalkozást tartom, ideértve a női vezetők arányát és a bérszakadékot is. Kutattuk a problémát a kezdeményezéshez szintén csatlakozott, már korábban említett Gemius piackutató céggel. A vizsgálat a 18 évesnél idősebb internetezőkre volt reprezentatív kutatás, amelyben sok más dolog mellett rákérdeztünk arra is, hogy kivel nem szívesen dolgoznának együtt a válaszadók. Kit nem szeretnének közvetlen vezetőjüknek, beosztottjuknak, kollégájuknak. Kiderült, hogy az emberek legkevésbé romákkal akarnak együtt dolgozni. Második helyen az LMBTQ-emberek szerepeltek. Ez szomorú eredmény, de nem lepett meg. Ami viszont nagyon, az az adat volt, mely szerint a válaszadók mintegy fele nem szeretne női főnököt, beosztottat, sőt, vele egy szinten dolgozó nőkollégát. Ráadásul ebben nem volt lényegi eltérés a férfi és a női válaszadók között. Nem csak a tény lepett meg, hanem a szolidaritás hiánya is, illetve az, hogy a nők maguk is mennyire belsővé tették a nemi sztereotípiákat.

SZ: Mit tehet ilyenkor a Nyitottak vagyunk, mi a feladata?

Bán Miki: Talán amiatt, amilyen cégek a kezdeményezést alapították, mi adatokból szeretünk kiindulni, úgyhogy először mindig kutatunk. Ha azonosítunk egy problémát, igyekszünk ennek láthatóságot adni. Végül pedig megkísérlünk megoldásokat kínálni, ebben a konkrét helyzetben például azért, hogy nők és férfiak ugyanolyan esélyekhez és lehetőségekhez jussanak a munkahelyeken.

SZ: Az nem erőszak a részetekről, ha a magyar nők és férfiak is ugyanúgy éreznek egy ügyben, akkor a Nyitottak vagyunk ebbe bele akar szólni, módosítani akar, fel kívánja rúgni a status quo-t?

Bán Miki: A társadalom állapota, a status quo, ahogy fogalmazol, nem állandó, nem örök és változatlan. A Nyitottak vagyunk felvet egy problémát, elindít egy dialógust. Platformot ad a vitának és a tenni akaróknak. Best practice-eket szállít itthonról és külföldről. Felkínál egy palettát egy csomó lehetőséggel, amiből a cégek választhatnak. Mi a saját példánkkal, illetve a csatlakozottak kiállásával és kollektív tapasztalatával szeretnénk inspirálni másokat is.

Mondok egy példát. Egy tavalyi kampányunk arról szólt, hogy cégeket hívtunk fel arra, tegyenek konkrét vállalásokat arra vonatkozóan, hogy a következő 365 napban mit tesznek majd a női és férfi munkavállalók egyenlő esélyeiért és lehetőségeiért a cégeken belül. Rengeteg vállalás érkezett, puhábbak és keményebbek. Volt például olyan nemzetközi nagyvállalat, amelyik vállalta, hogy egy év alatt az igazgatótanácsában a nők arányát 0-ról 30%-ra emeli. Meg is csinálták.

SZ: Ezt honnan tudjátok? Ellenőrzitek a vállalásokat?

Bán Miki: Nem, senkit nem ellenőrzünk, nem nyitottságrendőrség vagyunk. Az egy év eltelte után kértünk visszajelzést a cégektől, hogy meddig jutottak a vállalásaikkal és erről a vállalásról így közvetlenül is tudjuk, hogy sikerült teljesíteni, ahogy az összes vállalás több mint 70%-át. Ezt mi nagyon jó eredménynek tartjuk. A Nyitottak vagyunkhoz való csatlakozás egy gesztus. Egy cég kinyilvánítja az értékeit. Ezt a mi oldalunkról senki nem ellenőrzi később, de minthogy a vállalás nyilvános, így számonkérhető kifelé és befelé is: számonkérheti pl. a sajtó és számonkérhetik maguk a munkavállalók is a menedzsmenten - ahogy teszik ezt nálunk is.

SZ: Mindenre jó és egyértelmű választ ad a nyitott felfogás?

Bán Miki: A nyitottság egyfajta attitűd és a vállalati kultúránk fontos eleme. Így nem feltétlenül válaszokat ad, de mindenképp támogatja a problémák felvetését és nyílt megvitatását. Ezek fontos, néha nehéz de gyakran nagyon tanulságos és inspiráló viták. Hadd mondjak egy meglepő példát. A nyitottságra hivatkozva vetették fel például a kollégáim, hogy érdemes lenne megvitatnunk a szabadságok és ünnepnapi ügyeletek kiosztásának gyakorlatát, melyben a családos kollégák minden esetben előnyt élveztek a nem családosokkal szemben. Korábban ezt mindannyian - én is - magától értetődőnek tekintettük. A felvetés arról szólt, hogy miért evidens az, hogy a csapat egy családos tagjának a szabadideje minden esetben “többet ér”, erősebb védelmet élvez egy egyedülállóénál. Nem állítom, hogy eljutottunk egy minden esetet jól kezelő megoldásig, de a vita maga nagyon hasznos volt, és egyébként el is vezetett egy talán igazságosabb kompromisszumhoz.

SZ: Mondtad a beszélgetés elején, hogy csak a tett és a cselekedet számítson. Ez nem negatív hozzáállás például a romákkal szemben, akik általában szerencsétlenebb háttérrel érkeznek, és pont hogy pozitív megítélésre, átlagon felüli támogatásra lenne szükségük a munkahelyen.

Bán Miki: A csatlakozott cégek vezetőivel beszélgetve nekem úgy tűnik, nem a roma származású kollégáik teljesítménye a problémájuk. Sokkal inkább az, hogy a roma munkavállalók rengeteg munkakör esetén meg sem jelennek a munkaerőpiacon. Vagy láthatatlanok. 18 éve dolgozom az espell-ben, és még egyszer sem interjúztathattam roma jelöltet, de arról sem tudok, hogy egyáltalán valaha jelentkezett volna hozzánk valaki. Sőt, arról sincs tudomásom, hogy az ország többtucat fordítóképző intézményében végeztek volna roma egyetemi hallgatók. A problémák itt nem a munkaerőpiacon, hanem sokkal korábban kezdődnek, talán már az elemi iskolai oktatásnál, vagy még korábban.

SZ: Akkor az a válasz: hogy nincs ilyen probléma, mert nincsenek cigányok a munkaerőpiacon?

Bán Miki: Nem. A válasz az, hogy a Nyitottak vagyunk nem csak a máról, hanem a holnapról szól. Mi a cégekhez szólunk, és ha ott elindulnak a változások, akkor ezek hatnak majd többmillió magyar munkavállaló életére, ezen keresztül pedig az élet rengeteg területére, közvetve akár az iskolai képzésre is. És talán közösen azt is sikerül elérnünk, hogy amikor egy roma származású munkavállaló CV-je beérkezik egy céghez, akkor a HR-osztály ne dobja automatikusan a kukába.

SZ: Árvai Péterről olvastam, a Prezi egyik alapítójáról, hogy ő a világ egyik legbefolyásosabb LMBT vezetője. Nincs egy ilyen listában komoly ellentmondás: mi köze a befolyásnak a nemi irányultsághoz? Egyáltalán, számít ez ma egy vállaltvezető megítélésekor?

Bán Miki: A lista szerint Péter a 11. legbefolyásosabb LMBTQ vállalatvezető a világon, azaz az ő hatása a pozitív változásokra nagyon erős lehet. Ezért fontos az ő szerepvállalása, és az, hogy az első ismert magyar vállalatvezetőként felvállalta a nemi identitását, sok ember számára adott példát, illetve hozott felszabadulás-élményt.

SZ: Ugyanakkora a gond az LMBTQ-személyek, a nők és a romák elfogadásában?

Bán Miki: Nem, a probléma mérete eltérő. A saját kollégáik által leginkább elutasított csoportok egyértelműen a romák és a - nemzetközi kutatások szerint a társadalom 5-8%-át kitevő - LMBTQ emberek. Ezt a két csoportot választanák a legkevésbé munkatársuknak, beosztottjuknak vagy felettesüknek az emberek. A munkavállalók több, mint kétharmada nem fogadna el LMBTQ embert, háromnegyede pedig romát felettesnek. Több mint 50%-uk még a főnöke sem lenne LMBTQ vagy roma munkavállalónak. Ugyanez az arány a nők esetében úgy alakul, hogy kb. a munkavállalók fele nem dolgozna női beosztottal, 45%-uk női főnökkel, és negyedük egy szinten lévő női kollégával.

SZ: Te kvótapárti vagy a munkahelyeken?

Bán Miki: igen.

SZ: És, ez hogyan passzol ahhoz, hogy csak a munka minősége ítélje meg a munkatársat?

Bán Miki: Kicsit árnyaltabban megfogalmazva azt gondolom, hogy a cégeknek azon érdemes dolgoznia, hogy az a pool, amiből választanak, elég sokszínű legyen. Ez konkrétan azt jelenti, hogy ha a HR mondjuk hoz egy pozícióra 10 jelöltet és mind a 10 férfi, akkor érdemes még néhány napig, hétig, vagy akár hónapig dolgozni azon, hogy legyenek női jelöltek is. Hiszek abban, hogy ha egy elég sokszínű mezőnyből választjuk ki a legrátermettebb embereket, akkor maga a csapat is sokszínű lesz.

SZ: Konferenciát tartotok ezen a héten csütörtökön és pénteken? Itt a nyitott cégek találkoznak és magatok közt beszélgettek, saját magatokhoz?

Bán Miki: Természetesen nem tudjuk, hogy a hallgatóságban ki mennyire lesz “nyitott”. Az előadók, akik között nagyon sok nemzetközi szaktekintély is lesz, megvalósítható, elvihető best practice-eket, esettanulmányokat hoznak a magyar és nemzetközi cégeknek. Az OPEN Conference-en számszerű bizonyítékokat, és bevált ötleteket mutatunk. Ezek egyfajta menüként használhatóak és inspirálhatnak vállalati döntéshozókat. A célunk, hogy már a konferencia másnapján tudjanak konkrét változásokat elindítani.

SZ: Mikor csináltok ebből a tapasztalattömegből politikát?

Bán Miki: A Nyitottak vagyunkhoz politikai pártok, aktorok nem csatlakozhatnak és nincsenek politikai céljaink vagy ambícióink. A küldetésünk, hogy a saját példánkon, a csatlakozott cégek tudását és tapasztalatait felhasználva próbáljunk működő, élhető megoldásokat kínálni és bemutatni, hogy nyitottnak lenni nem csak helyes, de meg is éri.